Aktualności

W regionie, gdzie ważną rolę odgrywają m.in. transport i logistyka, przetwórstwo spożywcze, rolnictwo i sektor usług, to właśnie pracodawcy coraz częściej pomagają mieszkańcom w zdobywaniu nowych zawodowych kompetencji. Dowiedz się, co zyskują dzięki temu firmy, a co pracownicy. Tekst powstał w ramach kampanii „Wiedza. Twoja supermoc na całe życie”, promującej uczenie się przez całe życie i rozwój kształcenia zawodowego w województwie podlaskim.

Wyobraźmy sobie średniej wielkości firmę transportowo-logistyczną z okolic Hajnówki. Niewielka siedziba przy drodze wylotowej, kilka biurek, na ścianie tablica z trasami. W biurze pracuje Asia. Zaczynała od odbierania telefonów i wpisywania zleceń do kajetu. Dziś całą logistyczną układankę – klientów i kierowców, terminy i trasy – koordynuje w programie do zarządzania spedycją. Zastąpienie zeszytów prostym oprogramowaniem i przeszkolenie nieco wystraszonej tą zmianą Asi zaproponował jej szef Marek, gdy firmie zaczęło przybywać zleceń. Choć z początku oboje bali się, że „coś źle klikną i wszystko wysadzą”, zaryzykowali. Firma stoi i ma się coraz lepiej.

Z perspektywy Asi szkolenie zmieniło jej pozycję w firmie. Wcześniej „tylko odbierała telefony”, dziś jest prawą ręką szefa: układa grafiki kierowców, pilnuje terminów, obsługuje KSeF i sprawdza w Excelu, które trasy są najbardziej opłacalne. Z nową pewnością siebie i cyfrowymi umiejętnościami mogłaby przejść do innej firmy, ale tu poczuła się doceniona. Szkolenie dało jej satysfakcję i poczucie bezpieczeństwa, a że zwiększył się obrót firmy, Asia dostała też podwyżkę. Równie dużo zyskał jej pracodawca. Zamiast gubić informacje w zeszytach i luźnych kartkach, zespół pracuje w jednym systemie, a to oznacza mniej błędów i mniej nerwowych telefonów z pretensjami. Klienci obsługiwani są sprawnie i wracają.

Po co dziś pracodawcy uczą?

W historii Asi i Marka pracodawca wyszedł poza to, czego wymaga od niego prawo, a pracownik wykazał inicjatywę i chęć nauki. Kodeks pracy mówi bowiem, że pracodawca ma obowiązek przeszkolić pracowników z BHP oraz tego, co niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku. Takie szkolenia powinny odbywać się na koszt firmy, najlepiej w godzinach pracy. Pracodawca ma też obowiązek wspierać pracowników w podnoszeniu kwalifikacji i zapewniać równy dostęp do nauki. Gdy sam inicjuje naukę lub wyraźnie się na nią zgadza, musi przyznać pracownikowi m.in. urlop szkoleniowy i zwolnić z pracy na udział w zajęciach z zachowaniem wynagrodzenia.

Kodeks pracy określa podstawowe obowiązki pracodawcy. Rzeczywistość rynku pracy pokazuje jednak, że dziś szkolenia w pracy to coś więcej niż tylko obowiązek wynikający z przepisów. Jeszcze kilkanaście lat temu w wielu zawodach można było nauczyć się swoich zadań raz, a później przez lata wykonywać je w podobny sposób. Dziś wygląda to inaczej – zmieniają się przepisy, programy, urządzenia, oczekiwania klientów. Nawet na tym samym stanowisku zakres obowiązków potrafi wyglądać zupełnie inaczej niż kilka lat wcześniej. To sprawia, że szkolenia w miejscu pracy przestają być miłym dodatkiem, a stają się jednym z głównych sposobów, by nadążyć za zmianami. Pracodawcy widzą, że bez ludzi z aktualnymi kompetencjami trudno mówić o rozwoju firmy. Pracownicy – że uczenie się daje większe poczucie bezpieczeństwa zawodowego i otwiera nowe możliwości.

W województwie podlaskim potrzeba stałego dokształcania jest szczególnie widoczna w kilku branżach. W logistyce i transporcie rośnie znaczenie obsługi systemów cyfrowych, planowania tras i znajomości przepisów. W przetwórstwie spożywczym i produkcji – umiejętności związanych z automatyką, jakością i bezpieczeństwem. W turystyce i usługach – kompetencji językowych, miękkich oraz cyfrowych (rezerwacje online, media społecznościowe). W ochronie zdrowia i opiece – aktualnej wiedzy medycznej i umiejętności pracy z nowymi technologiami.

W Podlaskiem dochodzi do tego jeszcze jeden element: w regionie o rozproszonej sieci osadniczej i dużym znaczeniu mniejszych miejscowości, uczenie się w miejscu pracy, bez długich dojazdów do większych ośrodków, bywa często jedyną realną formą rozwoju zawodowego. Nie każdy pracownik może pozwolić sobie na wyprawy do Białegostoku czy studia w trybie niestacjonarnym, dlatego szkolenia organizowane przez lokalnych pracodawców – często w godzinach pracy i w znanym otoczeniu – stają się praktycznym sposobem na zdobywanie nowych kwalifikacji bez rewolucji w życiu rodzinnym.

Co zyskuje firma, a co pracownik?

Dla pracownika szkolenia to większe bezpieczeństwo i więcej opcji: łatwiej utrzymać się w pracy, gdy ma się aktualne umiejętności, ale też łatwiej zmienić zakres obowiązków lub stanowisko w obrębie tej samej firmy, zamiast zaczynać wszystko od nowa w innym miejscu. Do tego dochodzi efekt psychiczny: rośnie pewność siebie i poczucie niezależności na rynku pracy. Certyfikaty, opanowane programy, doświadczenie w nowych zadaniach zostają z pracownikiem niezależnie od tego, jak potoczy się jego dalsza kariera.

Korzyści dostrzegają też pracodawcy. Dla firmy efektem szkoleń wewnętrznych są lepsze wyniki: wyższa jakość pracy, mniej błędów, szybsze wdrażanie nowych technologii i procedur. Drugi aspekt to większa lojalność pracowników, mniejsza rotacja i koszty rekrutacji nowych osób. Pracownicy, którzy dostrzegają możliwość rozwoju w miejscu pracy, częściej wiążą swoją przyszłość z firmą. Zamiast szukać określonych specjalistów na trudnym rynku, firma sama może ich wykształcić.

Jak zachęcić pracowników do szkoleń?

Żeby szkolenia rzeczywiście działały, pracownicy muszą widzieć w nich sens i mieć warunki, by z nich korzystać. Warto najpierw ich zapytać, czego naprawdę potrzebują w codziennej pracy. Mogą w tym pomóc anonimowe ankiety, ale też rozmowy indywidualne lub spotkania zespołowe, podczas których każdy będzie miał szansę podzielić się przemyśleniami. Znaczenie ma również forma nauki – najlepiej sprawdzają się praktyczne warsztaty, zajęcia prowadzone w małych grupach i elementy online, które można wpleść w grafik. I wreszcie: czas. Jeśli firma podkreśla znaczenie rozwoju pracowników, powinna zadbać o to, by przynajmniej część nauki odbywała się w godzinach pracy. Dobrą praktyką jest też pokazanie, jakie możliwości się otwierają po ukończeniu szkolenia: jakie nowe zadania, ścieżka awansu czy premia mogą się z tym wiązać. Dzięki temu pracownicy widzą, że wysiłek związany z nauką ma sens.

Czasem impuls do nauki wychodzi nie od pracodawcy, ale od samego pracownika. Wtedy kluczowa staje się rozmowa z przełożonym.

Jak przygotować się do rozmowy z szefem?

Jeśli szkolenie jest inicjatywą pracownika, szef będzie chciał wiedzieć, co zyska. Warto zrobić solidne rozeznanie: sprawdzić konkretne kursy, ich program, czas trwania, koszt i ewentualne możliwości dofinansowania, np. z funduszy publicznych. Konkretne informacje znacznie ułatwiają rozmowę. Drugi krok to przełożenie prośby na język korzyści dla firmy – jakie problemy w dziale uda się rozwiązać, jakie zadania można przejąć, co się usprawni? Na koniec dobrze jest przemyśleć kwestie organizacyjne: kiedy można się szkolić, jak rozłożyć naukę w czasie, czy w grę wchodzi współfinansowanie kursu albo zgoda na szkolenie w zamian za pozostanie w firmie przez określony czas.

Pozostaje jeszcze jedna kwestia: jak połączyć rozwój w pracy z życiem prywatnym? Dla wielu osób największą barierą w uczeniu się w pracy nie jest bowiem brak chęci, tylko codzienność: dzieci, opieka nad bliskimi, dojazdy, zmęczenie. Zamiast z góry rezygnować, warto potraktować planowanie rozwoju tak samo poważnie jak grafik domowy. Pomaga wybór szkoleń odbywających się bliżej domu, korzystanie z formy hybrydowej (część stacjonarnie, część online) i dzielenie nauki na etapy, zamiast podejmowania od razu wielomiesięcznych zobowiązań. Dobrym startem jest szczera rozmowa z przełożonym o możliwościach czasowych – co jest realne, a co nie – zanim padnie decyzja o szkoleniu. Często okazuje się, że możliwe jest przesunięcie grafiku, zamiana dyżurów lub rozłożenie kursu w taki sposób, by rozwój zawodowy nie odbywał się kosztem zdrowia czy życia rodzinnego.

Pracodawca, który uczy, i pracownik, który chce się rozwijać, grają do jednej bramki: chodzi o to, by firma mogła działać i rosnąć, a ludzie mieli w niej miejsce dla siebie także za kilka lat. Uczenie się w miejscu pracy dobrze wpisuje się w ideę uczenia się przez całe życie, a w regionie takim jak Podlaskie jest często najbardziej dostępne: bez konieczności dalekich dojazdów, w godzinach pracy i z ludźmi, których się już zna.

W Podlaskiem rozwijane są narzędzia, doradztwo i programy wspierające podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników i przedsiębiorców, które mają ułatwiać dostęp do szkoleń oraz wspierać firmy inwestujące w rozwój kadry. To m.in. dofinansowania szkoleń z funduszy unijnych, bony szkoleniowe dla MŚP oraz środki z Krajowego Funduszu Szkoleniowego przeznaczone na kursy, studia podyplomowe i doradztwo dla pracowników.

Takie działania mają pomagać lepiej łączyć edukację z potrzebami rynku pracy i wspierać uczenie się przez całe życie — zarówno w szkołach, jak i wśród dorosłych pracowników. Służy temu projekt „Zbudowanie systemu koordynacji i monitorowania regionalnych działań na rzecz kształcenia zawodowego, szkolnictwa wyższego oraz uczenia się przez całe życie, w tym uczenia się dorosłych”, finansowany ze środków Krajowego Planu Odbudowy i Zwiększania Odporności.